Musí zaměstnavatel přispívat zaměstnancům na náklady při práci z domova?

Legislativci nikdy nespí a jako pilné včelky se neustále snaží vylepšit náš právní řád. Týká se to i zákona č. 262/2006 Sb., všeobecně známého jako zákoník práce. Ten v nedávné době prodělal další úpravy, které mimo jiné zahrnují i tzv. home office. Zejména jedna z nich pak vyvolala velké diskuze. Měli by zaměstnavatelé kvůli nové povinnosti-hradit svým podřízeným náklady na práci z domova, přehodnotit svůj kladný vztah k tomuto institutu?

O co jde?

Vše podstatné se nachází v paragrafu 317, který nově uvádí, že:

Ҥ 317

1) Podle podmínek sjednaných v pracovní smlouvě nebo v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr může být práce konána mimo pracoviště zaměstnavatele.

(2) Zaměstnavatel je povinen při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele hradit náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce; tyto náklady nesmí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody.

(3) Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou sjednat úhradu nákladů uvedených v odstavci 2 paušální částkou.”

Zákoník práce tedy nově zavádí povinnost zaměstnavatele hradit tzv. komunikační náklady zaměstnance pracujícího v remote módu, leč je ve své strohosti až moc nejednoznačný.

Jaká bude (pravděpodobně) realita?

Internetové připojení, telefon a případně náklady na elektřinu či provoz počítače, to všechno by měl ze zákona nově hradit. A samotná myšlenka je zcela v pořádku, protože toto povinné poskytování náhrad má být jakýmsi vykompenzováním skutečnosti, že náklady na pracovní místo, které jinak financuje zaměstnavatel ve svých prostorách, jdou v tomto případě čistě za zaměstnancem. Na druhou stranu je však jasné, že minimálně internet, elektřinu nebo teplo zaměstnanec využívá i pro ryze soukromé účely, takže z logiky věci by měla být proplácena pouze ta poměrná část nákladů, která připadá pouze na výkon práce.

V praxi to bude vypadat tak, že v případě požadavku na uhrazení nákladů spojených s prací z domova, bude muset zaměstnanec prokázat existenci a výši těchto nákladů. Jeho zaměstnavatel pak s ním zkusí najít nějaký konsenzus a dohodnout se na paušálním či jednorázovém placení, přičemž mu to nebude strhávat ze mzdy, platu nebo z dohod konaných mimo pracovní poměr. A o tom je. O dohodě a nějaké zlaté střední cestě. Aktuální podoba zákona se totiž nedá brát zcela doslovně.

Pro obě strany pracovní smlouvy totiž bude takřka nemožné oddělit náklady soukromé komunikace od nákladů pracovní a „pracovní spotřebě tepla/světla/vody“ od té soukromé. Nehledě na to, že tyto služby může využívat i jeho rodina, čímž mohou být náklady uměle navýšené, aniž by šlo o výkon práce daného zaměstnance. Zaměstnavatel by se na těchto nákladech měl v odpovídajícím rozsahu podílet, ale nikoliv je celé hradit.

A co na to finančák?

Z hlediska účetnictví by navíc šlo o takřka neřešitelný problém, protože zaměstnavatel by neměl právní podklady k zaúčtování takto hrazených nákladů, zatímco zaměstnanci by zároveň bylo poskytováno nepeněžité plnění, které však podléhá dani z příjmu.

Je však nezbytné zdůraznit, že ustanovení § 317 Zákoníku práce se týká zaměstnanců, kteří práci vykonávají trvale či převážně z domova, respektive mimo pracoviště zaměstnavatele. V šestém odstavci výše zmíněného paragrafu se dále píše o tom, že pravidla o kompenzaci nákladů se neuplatní, pokud ji daný zaměstnanec z domova vykonává pouze výjimečně. V opačném případě nárok na proplácení (alespoň) poměrných výdajů na internetové připojení, teplo, elektřinu a vodu nevzniká.

Důvod je jasný – pokud zaměstnanec pracuje trvale či převážně z domova, zaměstnavatel ušetří náklady za pracovní místo, zatímco energii, internet a všechno ostatní patřící k výkonu práce si v rámci home office hradí každý pracovník sám. A novela zákona se nyní snaží o to, aby se o ně zaměstnanec a zaměstnavatel férově rozdělili.

Co to může znamenat v praxi?

To samozřejmě do velké míry záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale hrazení nákladů za telefon, notebook či některé další pracovní pomůcky se jeví pro obě strany férově.

Pracujete z domova nebo zaměstnáváte lidi na práci z domova? Jakou máte s touto problematikou zkušenost? Co vám zaměstnavatel hradí a jak tyto náklady dokládáte?

Zaměstnavatel by třeba mohl platit náklady na telefon, notebook nebo některých pracovních pomůcek.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *